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长期以来，由于历史原因和行业特点而造成的人员整体素质偏低、高技能人才严重缺乏问题，成为制约煤炭企业高速发展的一大瓶颈。山东省煤炭行业在大部分企业资源日渐枯竭、地质条件日益复杂的情况下，却连年保持稳产高效，经济效益连年攀升，发展后劲十足，这与拥有一支作风优良、技术精湛的煤炭生产高技能人才队伍是分不开的。近年来，山东省煤炭工业局领导高瞻远瞩，以科学发展观统揽高技能人才培养工作全局，始终把高技能人才培养工作作为促进煤炭企业发展的一项重要任务来抓，从人员、资金和政策方面给予大力支持，保证了我省高技能人才培养工作的顺利开展。近3年来，我们立足企业发展和生产实际需要，以实行就业准入制度为切入点，充分利用职业技能培训鉴定这一技能人才培养和评价的有效平台，稳步推进高技能人才队伍建设，共培养出4246名实用型煤炭特有工种技师以上高技能人才。这些技术工人大多已成为各个生产技术领域的骨干，为促进各煤炭企业的健康发展做出了突出贡献。
一、以实行就业准入制度为切入点，不断调整技能等级分布结构，为高技能人才培养工作的可持续发展做好铺垫
一般而言，把一名技术工人培养成为高技能人才不是一蹴而就的事情，需要从初、中、高级工到技师、高级技师逐步培养。我们省煤炭行业职业技能培训和鉴定工作起步较晚，各职业技能等级持证人数发展不平衡，过去很长一段时间只注重高级工和技师的发展，而忽视了初、中级工的发展，造成五个技能等级持证人数比例失调，高技能人才的培养后劲不足。为此，我们自2004年开始，按照“以就业准入制度为切入点，稳定发展中高级工，提高技师、高级技师培训鉴定质量”的工作思路开展工作，使得技能人才培养工作沿着健康有序的方向发展。
首先我们以新汶矿业集团、肥城矿业集团等企业为试点，带动其他国有大中型煤炭企业全面实施了就业准入制度，规定从事技术工种的新工人，必须经过国家规定初级工培训标准课时的培训，并经职业技能鉴定合格，取得职业资格证书后方可上岗。这样以来，不但落实了国家的就业准入制度和职业资格证书制度，而且把好了入矿关、入井关，提高了新工人的安全意识和操作技能，也为今后晋级成为高技能人才打下了基础。进而我们在制定中长期规划和短期培训鉴定计划时，加大中高级工的培训力度和数量，严格技师和高级技师的考核鉴定和评审，从数量和工种上加以调整，使技能等级分布结构逐步趋于合理。
目前全省大中型煤炭企业技术工人的技能等级和工种分布已基本均匀，“梯队”结构初步形成，高技能人才培养工作步入正轨。
二、加强基础工作建设，夯实高技能人才培养工作平台
任何事物的生存和发展都要靠基础来支撑，技能人才培养工作也不例外。经过近几年的努力，目前我们已搭建起了以大力开展职业技能培训和鉴定工作为主的高技能人才培养平台。
一是加强制度建设，做到了培训鉴定工作有章可循、有规可依。经过反复的实践和总结，先后制定了《山东省煤炭企业特有工种职业技能鉴定工作办法》和《山东省煤炭企业技师（高级技师）职务任职资格考评办法》等管理办法，印发了《山东省煤炭工业局关于加强全省煤矿企业职工教育培训的意见》等文件。各企业也相应出台了《高技能人才队伍建设实施意见》、《高技能人才评选管理办法》等文件，制定了《职工培训管理办法》、《职业技能鉴定实施办法》、《考评员管理办法》等办法和规章制度。这些办法或制度函盖了培训和鉴定工作的整体规划和目标，相关部门和人员的职责范围，培训鉴定工作的方法步骤，考核和奖罚办法等内容，为整个技能人才鉴定工作的开展提供了理论基础。
二是加强培训鉴定机构建设，不断加大软硬件投入。全省共设立了8个煤炭行业职业技能鉴定站，省局设立鉴定中心，各大企业均设有独立的培训机构和培训鉴定管理部门，理顺了管理体制关系。
各企业的培训鉴定机构还不断加大软硬件投入，来满足培训鉴定工作需要。以新汶矿业集团为例，仅在职工大学和高级技工学校这两所培训机构就设有专用培训教室30余处，并设有采掘机械、机电维修、提升运输等15个技能培训鉴定车间，并设有煤尘、瓦斯爆炸演示系统等教学设施，各类仪器、仪表、量具等齐全完好。在此基础上，他们又于去年在翟镇煤矿投资2000余万元建成了一处大型培训基地，能同时满足300人进行理论和操作技能的培训。
为进一步提高培训能力和培训效果，各企业的培训机构还不断补充先进的实习、实验设备，满足了新技术、新设备的应用对技能培训的要求。同时注重多媒体教学设备和教学软件的应用，不但丰富了教学内容，而且使教学更加生动化、形象化，增强了职工的学习兴趣，提高了培训效果。各培训机构在聘请富有实践经验的兼职教师实施教学的同时，定期轮流安排专职教师深入生产一线，了解生产现状，亲手操作，增加现场工作经验，从而提高了他们的技能操作教学能力。
三是完善质量保障体系，保证了培训和鉴定工作实效。第一是抓好源头，把好报名关，在学员参加培训前要求培训鉴定机构严格按国家规定的申报条件进行审查，同时考察学员的职业道德、近期出勤等情况，杜绝了不符合条件人员参加培训鉴定情况的发生。第二是将监督检查工作贯穿于整个培训和鉴定过程，建立起了企业主管部门、培训机构和用人单位三方监管体系，齐抓共管，共同把关，保证了培训质量的稳步提高。第三是鉴定部门严格鉴定过程控制，严格考务管理，使用持证考评员，并实施职业技能鉴定督导制度，保证了鉴定工作的客观、公正、公平、有效。第四是省煤炭鉴定中心在审批职业资格证书时把好收尾关，对不符合条件者，坚决不予审批。
四是建立合理的技能人才评价体系，基本满足了岗位需要。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。逐步形成了以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。这一做法在我们的技师、高级技师鉴定和评审过程中已得到充分体现。
三、适应行业特点，多种形式并举，灵活多样的开展高技能人才培养工作
煤炭行业的职工具有独特的特点：一是职工文化程度普遍偏低，整体素质较差，接受新事物、新知识的能力差；二是大部分职工从事三八制或四六制的工作，人员分散，较难集中；三是工种繁多，各工种人数差别较大。如有些矿井采煤工有数百之多，而通防专业的测风工却只有三五人；四是绝大部分工种在井下，对实际操作的培训和鉴定难以组织。这些特点的存在，一定程度上制约了培训和鉴定工作的开展。针对这一实际，各大企业采取灵活多样的做法，将培训划分为集团公司级、矿级、基层专业区队级三个层次，在培训方式上采取长期培训与短期培训结合、理论培训与技能培训结合、脱产培训和业余培训结合、集中培训与自主培训结合、内部培训与委外培训结合、系统培训与专业培训结合、技能培训与安全培训结合的培训模式，初步形成了多角度、全方位、立体交叉的培训网络，将不同特点、不同层次、不同级别、不同层面的职工对号入座，参加相应级别或形式的培训，构建了体系较完备、运行良好的培训机制。例如，在实际培训过程中，打破传统的教学模式，采用“讲师+技师”型教师实施教学，充分发挥技术尖子的优势，达到了理论与技能培训的有机结合，突出了操作技能的培训。
针对大部分班组长和业务骨干由于人员少、生产任务重等原因不能脱产外出培训，得不到更高层次培训的现实，部分企业采取在矿组织培训班，利用业余时间集中培训的方式，对他们进行系统培训，并进行相应级别的技能鉴定，受到了基层单位和广大职工的欢迎。对于工种相同，但隶属单位分散的人员，采取由专业集中培训的方式，达到了资源共享的目的，对于人员非常少的工种，则采取发放教材，自主学习的方式进行培训。在技能鉴定方面，为解决部分井下工种技能操作考试较难组织的问题，部分单位制作了井下工作现场模型，在实际技能操作鉴定时采取模拟现场操作与口头答辩、笔试结合的方式进行，避免了单纯笔试所产生的种种弊端，提高了鉴定质量。
几个技术学院的成立也为我省的高技能人才培养工作补充了新生力量。淄博矿业集团技校2006年升格为技术学院后当年就开设了采煤工、维修电工、维修钳工等工种的技师班，共招生250多人，办学前景广阔。新汶、枣庄、临沂正在筹建的技术学院也准备在2007年开始招生。
四、搭建有效载体，职工技能竞赛与职业技能培训鉴定有机结合，部分高技能人才脱颖而出在实际工作中，我们认真贯彻国家煤炭工业协会和山东省有关开展职业技能竞赛活动的文件精神，鼓励各大企业积极开展技术比武练兵活动，培养人才、选拔人才。近年来，兖州、新汶、肥城等集团公司定期举办技能竞赛活动，促进了职业技能培训鉴定工作的开展，为企业的高技能人才建设注入了勃勃生机。
在竞赛活动过程中，我们不是单纯的搞比武竞赛，而是将技能培训和岗位练兵贯穿于整个活动过程，以全员参与培训练兵为形式，以提高职工整体素质为目的。在实际运作中，我们将竞赛活动与技能培训鉴定进行有机结合，在预赛阶段采用相应工种中级工的职业技能标准组织培训和竞赛，在决赛阶段采用相应工种高级工的职业技能标准组织培训和竞赛。对决赛成绩优秀的选手，给予一定数额的奖励，颁发高级职业资格证书，并做为晋升技师、高级技师、首席技师的优先推荐对象，使技术尖子获得多重收益，极大地激发了广大职工的积极性，从而自发的融入学习技术业务的浓厚氛围中，有效促进了企业的高技能人才队伍建设。
事实证明，这种做法确实收到了良好效果。通过技能竞赛活动的开展，职工整体技术业务素质得到了快速提升，部分技术拔尖人才脱颖而出。一是在2005年9月份举办的“西山煤电杯”全国煤炭行业职业技能大赛上，新汶矿业集团、兖州矿业集团分别取得团体第三名和第四名的好成绩，共有10人进入各单项前10名，其中第一名2人，第四、五、六、七名各1人，第八名2人，第九、十名各1人，2人被授予“全国技术能手”称号，8人被授予“煤炭行业优秀技术能手”称号。二是2003年以来，有12人被评为山东省“有突出贡献的技师”。三是2005年以来，有6人被选拔为“山东省首席技师”。这些荣誉的获得，为我省高技能人才队伍建设产生了深远影响。
五、建立有效的激励机制，为高技能人才队伍建设提供动力源泉
随着高技能人才队伍培养工作的深入开展，我们越来越深刻地认识到，科学有效的激励机制是激发职工内在动力，调动职工积极性和主动性的必要手段。在实际工作中，我们在为高技能人才设计职业生涯、指导发展方向的同时，还从提高社会地位、就业、工资、晋升等多方面入手，将职工的切身利益与技能水平挂起钩来，极大地调动了职工自愿参与职业技能培训和鉴定的积极性，彻底改变了以往那种被动接受培训的局面。
一是保证了被聘技术工人技术津贴的及时、足额发放。按照国家及省有关规定，每月分别给予被聘技师、高级技师100元、150元的技术津贴。
二是在全省各大企业实施了首席技师制度，并将首席技师津贴落实到位。被命名为首席技师的高技能人才经考核有关指标后每月可获得400到600不等的技术津贴。
三是对在技能大赛中涌现出的“技术标兵”、“技术能手”给予重奖。在给予一次性重奖的同时，部分单位还在一定时期内对取得“技术标兵”称号的选手再发给每月300元的技术津贴。
四是晋升部分高技能人才的职位，把一部分技艺高超又有管理能力的高技能人才提拔到与生产有关的管理岗位或领导岗位上来。
去年，中国煤炭工业协会《关于推进煤炭行业高技能人才队伍建设的实施意见》和《山东省煤炭工业局关于加强全省煤矿企业职工教育培训的意见》为我们明确了高技能人才队伍建设的目标和任务，提出了更高要求，指明了工作方向，淄博、新汶、枣庄、临沂等技术学院的相继落成又为我省的高技能人才培养工作注入了新的生机和活力，我省高技能人才队伍建设事业正如火如荼，方兴未艾，对此项事业的前景我们充满信心。今后我们将在煤炭工业协会等上级有关部门的指导下，加强与兄弟省份的合作与交流，再接再历，不断探索新形势下高技能人才队伍建设的新路子，努力把高技能人才队伍建设提高到一个新的水平，为促进企业改革发展提供智力支持和人才保障，为构建和谐矿区做出更大贡献。
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