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我们山西潞安集团是一个以煤为主，煤—电—化、煤—油—化、煤—焦—化，多业经营，综合发展的大型现代化企业集团，系国家重要的动力煤、喷吹煤和化工原料煤生产基地。2006年底在册员工44897人。
近年来，我们紧紧围绕建设“中国潞安”的战略目标，坚持以科学发展观统领全局，实现了“十一五”高点起步，良好开局。2006年，煤炭产量达到3160万吨，同比增加660万吨；总销售收入完成173亿元，同比增加42亿元；利税总额完成18.9亿元，同比增加4.3亿元。可以说，潞安集团的改革发展，与我们全方位实施“以人为本，人才强企”战略，全面开展职业技能鉴定工作，全力打造与建设“中国潞安”能化大集团相适应的高技能人才队伍是分不开的。
潞安集团职业技能鉴定工作是从2003年开始实施的。四年来，在集团领导的高度重视和大力支持下，我们认真贯彻落实（中发[2003]16号）《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，（中办发[2006]15号）中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，劳动和社会保障部《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》精神，按照省职业技能鉴定工作的总体部署，坚持以提高劳动者素质，更好地为企业服务为宗旨，加强组织领导，完善激励机制，规范操作程序，优化鉴定环境，建立起了一个制度完善、评价科学、基础健全、质量可靠的职业技能鉴定工作“四位一体”的新机制和新体系。开展煤炭行业职业技能鉴定四年来，潞安集团职业技能鉴定人数为12758人，与生产技能性人员34333人相比，达37.16%。获证人数6733人，其中，高级工以上4457人。高技能人才占公司所有从业人员的10%，占生产技能性人员的13%，为潞安集团做强做大，快速发展提供了保障。我们潞安矿区职业技能鉴定站连续三年被山西省煤炭工业局、国家煤炭职业技能鉴定指导中心表彰为职业技能鉴定“先进单位”和“优秀鉴定站”，并被列为山西省首批21家职业技能鉴定试点企业之一。总结我们在职业技能鉴定方面的经验和做法，主要有以下五个方面的突出特点。
一、创新人才理念，建立组织保障机制
理念是行为的先导，高装备呼唤高技能，产业多元化需要人才的多元化。在又好又快地推进潞安新型能源和煤化工企业集团建设中，我们深刻认识到，潞安集团在延伸煤焦化、煤电化、煤油化三条产业链方面学有专长的是人才，在生产经营中善于管理的是人才，在实际操作中，技术精湛，能够解决技术难题的同样是人才。既需要高素质的专家型人才，也需要高技能的操作型人才；既需要能把卫星送上天的人才，也需要能使水管不漏水的人才。特别是随着企业的发展，潞安集团不仅多元化产业的技术装备水平位居全国领先，世界一流水平，而且煤炭产业的装备也逐步向重型化、自动化、智能化、信息化、网络化发展，对各种人才的需求更为迫切。为此，我们确立高技能人才是企业重要人才资源的理念，在引进和培养高技术、高管理专业人才的同时，加强高技能人才队伍建设，把职业技能鉴定作为潞安“人才强企”战略的一项重要内容，确实加强对职业技能鉴定工作的组织领导，从集团公司到各子、分公司，基层单位，自上而下建立起了职业技能鉴定工作机构，公司党政领导定期或不定期召开会议，对此项工作进行专题研究，经常深入职业技能鉴定站检查指导工作。2007年3月21日，我们隆重召开了“技能人才表彰暨首席技师颁发聘任证书大会”，对2003年以来职业技能鉴定工作进行了全面总结，对2007年以及今后一个时期的工作进行了安排部署。在全公司形成了一个人人学习技术，个个争当能手的良好氛围。也为职业技能鉴定工作提供了组织保障，搭建了促进人才成长的广阔平台。
二、把握鉴定导向，建立培训教育机制
开展职业技能鉴定工作的目的，是为了从根本上提高员工的技能。我们以鉴定工作为载体，以提高操作技能和熟练程度为重点，既重视员工理论培训，更注重如何真实反映员工的技能水平。我们首先从源头上抓起，在理论考试前根据鉴定培训教材及各专业工种的具体情况，紧密联系生产实际，编制了理论考试辅导资料，供考工培训与学习。理论考试结束后，根据人员结构和所在岗位配备的设备以及工作性质等，区别不同情况，抽调专业考评员，制定了各专业工种的实操步骤及相关标准要求，为考工进一步规范和提高操作技能提供了技术指导。
为解决鉴定教材与技能要求不相适应的问题，我们编印了实际操作补充复习资料，包括技能操作和理论答辩两部分。在技能操作的设置方面，紧紧结合员工所在岗位的实际情况，根据不同岗位所使用设备型号特性和不同的操作工艺，选择具有代表性、能综合反映本级别、本岗位技能水平的项目，或操作程序作为实际操作的考核题目，由各职业考评小组，按考核要求编制。技能操作复习资料包括考核题目、技术条件、所需工具材料、考核内容、考核标准、评分标准等。从实操前的材料准备，考核动作规范，考核时间的设定，都规定了具体的规范程序和质量标准，形成了一套较为科学规范、评价合理的操作体系。
在答辩题的设置方面，我们全面把握每个职业技术等级的知识覆盖面，从不同角度和技能要求，分别设置有答辩题、事故判断题、论述题等题型，注重实操层面的相关内容，尽可能避免重复培训教材已有的理论知识。同时，结合新工艺、新技术的应用，不同的技术等级覆盖不同的知识面。比如，中级工考核涵盖初、中级内容，高级工考核涵盖初、中、高级内容。等级越高，考题的数量和难度也随之提高。并设置了安全知识和岗位作业标准等所必考的相关内容。不仅使员工对所从事专业的书本知识得到了加深和巩固，更为重要的是学到了书本以外的新知识和新技能，拓展了职业技能鉴定工作的内涵，实现了学习、实践、再学习、再实践的良性循环。
我们还实施了“员工技能等级达标培训工程”，普及中级工技能等级培训。要求凡2006年底前参加工作的在岗员工，必须在2009年12月31日前达到中级职业技能水平，取得相应的培训合格证书。已开展职业技能鉴定岗位的在岗员工应取得《中级职业资格证书》。同时，延伸技能人才培训环节，强化岗前培训。2007年及以后招收的新员工，若从事生产（服务）岗位工作，必须接受为期三个月的安全、岗位技能培训，其中岗位专业理论知识和操作技能培训不得少于120个学时。培训期满，取得安全、岗位技能培训合格证书，方可上岗。并利用企业自身资源和社会资源，建立高技能人才企校合作培养制度，加强了高技能人才的培养、培训工作。
三、规范鉴定程序，建立科学评价机制
考纪严明，运转规范，是保证鉴定工作不流于形式，从根本上反映员工真实技术水平的重要一环。鉴定人员既要有一定的专业知识，也必须要有严谨、求实、创新的工作态度。为避免出现人情考场、关系考场的情况，在理论考试时，特聘请了社会教师监考，并实行“异地封闭”式阅卷。在实际操作考核过程中，我们严把考评员资格关，采取基层推荐，由鉴定站审核的方式进行选拔，要求考评员必须具有良好的职业道德和敬业精神，廉洁奉公，办事公道，并具有本专业知识的技师或中级专业技术职称；高级考评员必须具有高级技师或高级专业技术职称，且掌握必要的职业技能鉴定理论、技术和方法，熟悉职业技能鉴定的相关法律、法规和政策等，经技能鉴定站审核合格的人员，才有资格推荐参加国家组织的考评员培训学习，取得考评员资格证书方能参加考核。为强化考评员的鉴定行为，每次实操考核前，均要召集各职业考评员于考前一星期进行严格的培训。并责成组织协调能力较强，工作经验丰富的考评员担任组长，负责本组2—3名考评人员的具体分工和考核安排。目前，我公司拥有考评员286人，其中高级考评员41人，可鉴定职业达到58个。
为加强考评人员的管理，我们出台了《职业技能鉴定考评员考核办法》，对考评员实行信息化管理。鉴定结束后，都要对考评员，按优秀、良好、合格、不合格四个标准进行综合评价，凡评为不合格的考评员将取消考评资格，而优秀考评员则予以1500—2000元的奖励。从而，极大地调动了考评人员的工作积极性和工作热情，实现了考评人员的规范化、科学化管理，保证实操鉴定工作的质量。
技能鉴定，实际操作考核是关键。我们将实际操作考核的内容分为现场答辩和技能操作两大块，每一个职业分别设立一个答辩考场和技能操作考场。现场答辩采取抽题卡的方式，进行口头回答。针对个别考工由于思想紧张而怯场的现象，在抽取题卡后，在规定的时间内采用笔答的形式完成答辩。题卡的编制由考评员根据试题难易程度搭配而成，题卡的数量一般要大于考工的数量，抽取过的题卡在本考场不再重复使用。考评人员在认真听取考工所回答的问题后，进行现场点评，对考工回答不正确、不完善的给予耐心的讲解，使考工更多的掌握了新知识、提高了新技能。
技能操作是一项较为具体、贴近生产的考核项目，组织和安全工作尤为重要。为此，我们下发了《关于实操考核期间加强安全工作的通知》，牢固树立“安全第一，预防为主，不安全不鉴定”的思想，把安全工作贯穿于技能鉴定的全过程。同时，还制定了《潞安矿业（集团）公司职业技能鉴定突发事件应急预案》，对鉴定过程中可能出现的突发事件做到“早预防、早发现、早补救”，保证了鉴定工作顺利进行。
四、盘活劳动力资源，建立岗位使用机制
有效的淘汰机制是人力资源保持活力的保障。我们健全和完善劳动力岗位使用机制，实行“先培训，后上岗”的就业准入制度。新招用员工培训期间，与用人单位签订培训协议。经培训合格上岗员工，与用人单位首次签订为期一年劳动合同，培训不合格人员，用人单位与其终止培训协议，不再签订劳动合同。
建立技能水平与劳动合同期限结合的新机制，盘活劳动力资源，留住高技能人才。逐步淘汰未取得初级工职业资格证书的员工，到2008年，未取得初级工职业资格证书的员工合同期满，用人单位将不再与其续签劳动合同；取得中级工职业资格证书的员工，且出勤正常、工作表现良好，可与用人单位签订五年期劳动合同；取得高级工以上职业资格证书的员工，可与用人单位签订固定期限劳动合同。未取得中级工以上职业资格证书的员工与用人单位签订三年以下劳动合同。
我们充分发挥高技能人才的优势，设立技能传授奖，对传授技能卓有成效的员工进行年度奖励。同时推行师徒协议制度，基层单位在签订师徒协议员工中按一定额度或比例选拔传授技能成绩突出者，由公司集中奖励，奖励额度为公司员工人均月工资的1—2倍。各基层单位也相应出台了《技能传授奖励办法》。在全公司推行师傅带徒弟活动中，2007年共有601名师傅与1322名徒弟签订了《师带徒协议书》，涉及的职业包括巷道掘砌工、综采维修电工、瓦斯检查工等职业共计38个。
五、加大资金投入，建立表彰激励机制
有效应用表彰激励手段，激发高技能人才的创造和创新活力，是我们潞安集团在职业技能鉴定方面的一个突出特点。为建立一个培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，体现高技术、高工资，高贡献、高收入的分配导向，我们在构建较为规范的评价体系的同时，建立起一套有利于激发广大职工学习技术，提升技能，展示才华的激励机制。
一是工资制度设计、体现岗位技能差异，引导员工提升技能水平。在全省煤炭系统率先推行了岗位绩效工资制，解决了工资技级不符，同工不同酬的状况，实现了岗位工资等级与职业资格证书等级相对应的工资标准。每个岗次划分五个岗级，分别对应初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技能级别，岗级差额在50—140元之间，岗级越高岗级差额越大，体现了技能差异和工资与技能的对应。
二是制定下发《技能人才奖励办法》，设立公司集中的技能奖励基金，主要有三个类型。
1、单位奖励。矿（厂）一级单位设立技能人才培养优秀单位和技能人才培养先进单位，奖励金额8—10万元。科队一级设立技能人才培训优秀单位，奖励10—12个单位，奖励金额5万元。
2、优秀技能人才奖励。设立鉴定成绩优秀奖、技能大赛优秀奖和技能传授优秀奖。鉴定成绩优秀奖，奖励当年技能鉴定成绩优秀的员工。高级工一次性奖励800元，技师一次性奖励1500元。取得省级技能大赛第一名，奖励2万元。二、三名奖励1万元。取得国家级技能大赛第一名，奖励5万元，二至五名，奖励3万元。获得全国技术能手称号者，奖励10万元，中华技能大奖获得者，奖励20万元。技能传授奖，根据带徒质量和数量年度一次性奖励3000—5000元。
3、技能鉴定工作奖励。技能鉴定工作奖是对考评员、鉴定基地服务人员、技能培训人员的奖励。2007年，我们将首席技师特殊绩效工资由每月1500元调整为2000元。首席技师年度考核优秀以上，一次性奖励1万元，年度考核良好，一次性奖励8000元。
三是推行首席技师制度。2006年，我们根据企业自身发展的需要和安全生产实际，按照山西省劳动和社会保障厅《关于在企业建立首席技师制度指导意见》，在全省首家推行了首席技师制度，对首席技师的设置、首席技师选拔范围和条件，首席技师选拔方法和程序，以及首席技师的管理和待遇等制定了明确的要求和规定。并优先安排其脱产学习，参观考察和技术交流，每年还可享受15天带薪休假和一次免费体检，2006年，我们公司已有七名不同专业的高技能人才被聘为潞安矿业集团公司首席技师。2007年，我们将首席技师特殊绩效工资由每月1500元调整为2000元。首席技师年度考核优秀以上，一次性奖励1万元，年度考核良好，一次性奖励8000元。
总之，四年来，我们虽然在职业技能鉴定工作中做了大量卓有成效的工作，但同兄弟单位相比，还存在一些差距和不足。我们一定要以这次会议为新的起点，虚心学习先进单位的好经验，好做法，取人之长，补己之短，进一步完善员工职业技能评价体系，坚持分类指导，针对性培训的原则，多渠道，多层次，多形式，加快对企业急需的技术技能型，复合技能型及知识技能型人才的培养，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，职业道德和职业技术水平相统一的鉴定考核体系和培养、考核、使用、待遇的一体化机制，营造高技能人才快速、健康成长的良好环境。2007年，鉴定人数力争突破前四年鉴定数量的总和，鉴定质量也要有一个明显的提高，为潞安新型能源和煤化工集团建设又好又快的发展，奠定坚实的人才基础。
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